2019二级人力资源管理师《专业技能》考前提分简答模拟(5)_人力资源管理师考试

简答题

2019二级人力资源管理师《专业技能》考前提分简答模拟(5)

简答题

2020年人力资源管理师考试预报名正在火热进行中》》

1.企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?

2.简答员工培训规划设计的内容及基本程序?

3.简述审核关键绩效指标和标准的内容?

4.沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同?

5.某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。

请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则?

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点击查看答案1、(1)企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来： ①各部门间经常出现冲突。 ②存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。④组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威的人或权威来协调。 (2)组织结构整合的具体对策有以下两个方面： ①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。 ②如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合 2、一份完整的企业培训规划设计的内容包括： (1)培训的目的，说明员工为什么要进行培训。 (2)培训的目标，解决员工培训应该达到什么样的标准。 (3)培训对象和内容，确定培训对象和内容，即明月培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。 (4)培训的范围，包括四个层次：个人、基层、部门和企业。 (5)培训的规模，受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具自己费用等。 (6)培训的时间，如专题报告一般安排半天或一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需跟进培训的内容具体划定。 (7)培训的地点，一般指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (8)培训的费用，即培训成本，包括直接培训成本和间接培训成本。 (9)培训的方法，是实现员工培训规划各项目标的重要保障，所要解决的是“船”或“桥”的问题。 (10)培训的教师，企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。 (11)规划的实施，提出具体的实施措施、步骤和组织措施等。员工培训规划设计的基本程序包括：明确培训规划的目的、获取培训规划的信息、培训规划的研讨与修正、把握培训规划设计的关键点、撰写培训规划方案 3、在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标和标准的要点包括： (1)工作产出是否为最终产品。通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候主要关注最终结果。 (2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 (3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标。 (4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 (5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。 4、(1)采用的测评方式不同。沙盘推演测评法是报考的推演方式。是一种全新的具有竞争性的体验式学习；公文筐测试是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理方式。 (2)情景性的表露程度不同。沙盘推演测评法场景能激发被试者的兴趣、使被试者之间实现互动、直观展示被试者的真实水平、使被试者获得身临其境的体验、能考察被试者的综合能力；公文筐测试则是全然相反，这种方法没有很真实的模拟场景——谈不上能激发被试者的兴趣、被试者之间无法实现互动、不能够直观展示被试者的真实水平、被试者无法获得身临其境的体验。 (3)测评性质的特点和程度不同。沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性。是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试的文字表达性强、高职位的模拟性强。 (4)考察的维度不同。沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等；公文筐测试测评的维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 (5)测评的安排不同。 ①人数不同：沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只针对个人。 ②时间不同：沙盘推演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2～3小时。 ③程序不同：沙盘推演测评法操作过程：被试者热身、考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结、决战胜负、评价阶段。公文筐测试操作过程：首先向被试者介绍有关的背景材料，然后告诉他／她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。接下来向每一位被试者发一套(5～15份)公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外，还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。 5、这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则，即符合SMART原则，包括：明确性原则；可测性原则；可达成原则；相关性；时限性原则。

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